doba pracownicza równoważny czas pracy
środa: od 700 do 1800 (11 godz.), w tym przerwa przez 3 godziny, czwartek: od 700 do 1700 (10 godz.), w tym przerwa przez 2 godziny, piątek: od 600 do 1630 (10 godz. 30 min.), w tym przerwa przez 2 godziny i 30 minut. Kierowca sporadycznie wykonuje również przewozy w trakcie przerwy w pracy. Plan pracy poza jednym wyjątkiem jest prawidłowy.
Granice czasowe pracy w niedzielę zostały ustalone jako czas kolejnych 24 godzin przypadających pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy wskazano inne godziny (art. 151 9 § 2 Kodeksu pracy). Niedziela trwa więc zasadniczo od godziny 6.00 w niedzielę kalendarzową do 6.00 w
Jeżeli grafik pracy zmienia się często, może być to powód do rezygnacji z pracy. Osoba odpowiedzialna za grafiki pracy powinna mieć to zatem na uwadze i dokonywać zmian wyłącznie wtedy, kiedy jest to niezbędne. Zmiany planu pracy mogą też pozbawić pracownika dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z Art. 151. § 1.
Kodeks pracy zawiera definicję pracy zmianowej. Wynika z niego, że praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie
Doba pracownicza, ruchoma organizacja pracy, zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jako elementy uelastyczniające planowanie czasu pracy; Okres rozliczeniowy jako element elastycznego kształtowania czasu pracy i jego rozliczania; Zasady oznaczania dni wolnych od pracy, ustalanie liczby dni wolnych, pojęcie dnia wolnego
nonton drama turki siyah beyaz ask subtitle indonesia episode 3. Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.
Równoważny system czasu to taki system, który pozwala na przedłużenie tzw. dniówki pracowniczej. Przedłużenie normy czasu pracy z 8 do 12 godzin jest bardzo korzystne dla pracodawców, którzy ze względu na prowadzony rodzaj działalności wymagają tego aby pracownicy wykonywali pracę dłużej niż 8 godzin na dobę lub w systemie pracy zmianowej lub np. w nocy. To w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał pracę zależy od przepisów wewnątrzzakładowych oraz harmonogramu czasu pracy. Grafik, który stanowi graficzną postać harmonogramu czasu pracy pracownika jest bardzo ważnym dokumentem na podstawie, którego ustala się liczbę dni i godzin pracy pracownika, a także faktycznie przepracowany czas. Z treści artykułu dowiesz się: w jaki sposób przygotować grafik,kiedy przekazać grafik pracownikowi,czy można zmienić grafik w trakcie okresu rozliczeniowego,co oznacza „złamana doba pracownicza”czy w równoważnym systemie czasu pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe,czy planując grafik pracownika należy pamiętać o zaplanowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku,czy planując grafik pracownika konieczne jest zaplanowanie wolnej niedzieli,ile dni wolnych należy zaplanować w grafiku,w jaki sposób rozliczyć dni wolne od pracy,jakie są korzyści stosowania równoważnego systemu czasu pracy,jakie są wady stosowania równoważnego systemu czasu pracy. W związku z tym, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nie wskazują na praktyczne zasady tworzenia grafików, warto sprawdzić o czym należy pamiętać a czego unikać w przypadku konieczności ustalenia rozkładu czasu pracy pracownika. Przygotowanie grafiku Przygotowanie harmonogramu czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W praktyce, ustalanie rozkładu czasu pracy najczęściej należy do bezpośrednich przełożonych, kierowników, menedżerów osób, którzy znają specyfikę działu i znają potrzeby kadrowe dalej jednostki organizacyjnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi nowy grafik co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Przygotowywanie nowego grafiku na kilka dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy nie jest zgodne z przepisami. Ponadto zapisanie harmonogramu czasu pracy np. ołówkiem również nie powinno mieć miejsca. Może to powodować nadużycia w postaci dowolnej zmiany rozkładu pracy przez osobę odpowiedzialną za jego ustalenie. Czy dozwolona jest zmiana grafiku po przekazaniu do wiadomości pracownika? Zmiana grafiku Z przepisu art. 129 § 3 Kodeksu pracy nie wynika dopuszczalność dokonywania zmian w harmonogramie czasu pracy. W praktyce, pracodawcy dokonują modyfikacji grafików. Warto jednak kwestie te uregulować w obowiązujących w zakładzie pracy przepisach wewnątrzzakładowych wskazując termin, w jakim pracodawca będzie informować pracowników o ewentualnej zmianie rozkładu czasu pracy. W przypadku braku takiego zapisu, pracodawca powinien zadbać o to aby pracownicy zostali skutecznie poinformowani o takiej zmianie. Nie jest wymagane aby pracodawca uzyskał pisemne potwierdzenie pracownika w tej sprawie. Złamana doba pracownicza “Złamana doba pracownicza” to pojęcie potocznie używane w celu określenia sytuacji, w której pracownik rozpoczyna pracę ponownie w tej samej dobie pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; Rozpoczęcie wykonywania pracy ponownie w ciągu 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy oznacza złamanie doby pracowniczej, nawet jeśli ponowne rozpoczęcie wykonywania pracy ma miejsce np. po 23 godzinach od rozpoczęcia doby pracowniczej. Czy mogą wystąpić godziny nadliczbowe? W związku z tym, że w równoważnym systemie czasu pracy można zaplanować pracę nawet do 12 godzin wystąpienie ewentualnych godzin nadliczbowych uzależnione jest od tego czy zostały dodatkowo zlecone ponad liczbę godzin ustaloną w grafiku. Jeśli pracownik miałby wykonywać dodatkową pracę w dniu, w którym ustalono dla niego 12 godzin pracy to mógłby przepracować jedynie jedną dodatkową godzinę. Przy planowaniu grafików należy pamiętać o zachowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku. Odpoczynek dobowy i tygodniowy System równoważnego czasu pracy pozwala na planowanie różnej liczby godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Najważniejszą zasadą pozwalająca na prawidłowe planowanie grafików jest zachowanie co najmniej 11 godzinnego odpoczynku w dobie pracowniczej oraz 35 godzin w tygodniu. Pojęcie tygodnia Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest data 1-go danego miesiąca kalendarzowego. Jednak 1 dniem okresu rozliczeniowego może być zarówno poniedziałek jak i sobota. W przypadku, w którym pracowników obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w 2022, w styczniu okres rozliczeniowy rozpoczyna się z dniem 1 stycznia, tj. sobota, natomiast 1 lutego przypada we wtorek. Wolna niedziela W przypadku zakładów pracy, w których praca nie jest wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku, należy pamiętać o zapewnieniu pracownikowi wolnej niedzieli. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Liczba dni wolnych Wydłużona praca w niektóre dni, powinna zostać zrównoważona krótszymi dniówkami. Nie można zapominać o tym, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Przykład Styczeń 2022 W styczniu 2022 jest 31 dni kalendarzowych, w tym 19 dni pracujących, 12 dni wolnych w tym jedno święto przypadające w czwartek i 152 godziny do przepracowania w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w trybie pracy zmianowej, po 12 godzin, a obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w styczniu 2022 powinien przepracować 12 dni po 12 godzin oraz jeden dzień przez 8 godzin. Wypracowanie przez pracownika 13 dni, oznacza że została mu zapewniona odpowiednia liczba dni wolnych od pracy. Nieprawidłowe rozliczanie dni wolnych od pracy Liczba godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega zmniejszeniu o każdą usprawiedliwioną nieobecność. W zależności od zaplanowanej liczby godzin pracy w grafiku pracownika – tyle godzin należy odjąć z puli do przepracowania z tytułu usprawiedliwionej nieobecności. Przykład: Pracownik wykonuje pracę trzy razy w tygodniu po 12 godzin. Pracownik w jednym tygodniu korzysta z urlopu wypoczynkowego, w kolejnym jest chory. Z puli urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi należy odjąć 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Okres niezdolności do pracy obniża liczbę godzin do wypracowania o ilość godzin pracy w grafiku w okresie zwolnienia, w tym przypadku 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Korzyści wynikające ze stosowania równoważnego systemu W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy, istnieje niewielkie ryzyko generowania nadgodzin. W związku z tym, że pracownicy mogą wykonywać pracę ponad 8 godzinną normę czasu pracy, zaplanowana praca powyżej 8 godzin nie jest dla nich pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy decydują się na stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z tego względu, że pozwala na zapewnienie ciągłego funkcjonowania lub zapewnienia dłużej obsługi. Wady równoważnego systemu Tworzenie grafików nie należy do najłatwiejszych z tego względu, że wymaga nie tylko znajomości przepisów o czasie pracy ale również umiejętności ich praktycznego zastosowania. Pracodawcy muszą pamiętać, że w systemie równoważnego czasu pracy, czas pracy:– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,– pracownic w ciąży,– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Encyklopedia praktycznej wiedzy dla menedżera i nie tylko Książka “Prawo pracy. First minute” to encyklopedia praktycznej wiedzy. W unikatowym schemacie: PROBLEM – PYTANIE – ODPOWIEDŹ Publikacja jest gotową odpowiedzią dla osób zarządzających personelem oraz pracowników działów HR na konkretne, praktyczne pytania i wątpliwości związane z prawem pracy. Praca pracodawcy, managera, kierownika, dyrektora, pracowników HR, czyli osób zarządzających personelem nie jest zajęciem łatwym. Nakłada ona na osobę ją wykonującą szereg różnorodnych wymagań. Problematyka zarządzania kapitałem ludzkim ściśle powiązana jest z tematyką prawa pracy. Różne przypadki związane choćby z koniecznością zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę są wyzwaniem nie tylko dla osób zarządzających ludźmi, ale dla samych działów HR. W odpowiedzi na powtarzające się pytania i problemy kadry zarządzającej personelem powstała książka: „Prawo pracy. First Minute”.
Prowadzę działalność gospodarczą. W firmie obowiązuje równoważny czas pracy. W załączniku przedstawiam tabelę obrazującą czas pracy pracownicy w jednym okresie. Czy wystąpiły w tym przypadku godziny nadliczbowe? Jakie i w których dniach zostały złamane przepisy Kodeksu pracy? Jak powinien wyglądać prawidłowy czas pracy pracownicy zgodnie z Kodeksem pracy w przedstawionym przypadku? Równoważny czas pracy polega na wydłużaniu czasu pracy w danym dniu czy tygodniu, na rzecz skrócenia czasu pracy w innym dniu lub tygodniu albo udzieleniu dni wolnych od pracy. System równoważy czas pracy tak, aby w okresie rozliczeniowym jego dopuszczalny wymiar nie był przekroczony. System równoważnego czasu pracy jest określony w art. 135 ustawy Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502), który stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Istotą równoważnego systemu czasu pracy będzie zatem przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy – maksymalnie do 12 godzin na dobę. Jest to jednak przedłużenie kosztem skróconego lub wolnego dnia pracy w innym dniu. Jeżeli praca jest związana i uzależniona od por roku lub warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 4 miesięcy. Dzięki temu pracodawca może lepiej zadbać o swoje interesy oraz o ilość wykonanej pracy. Jest to szczególnie pomocne w takich sektorach gospodarki jak budownictwo mieszkaniowe, infrastrukturalne, rolnictwo czy ogrodnictwo. Pracownicy zatrudnieni w innym niż podstawowy systemie czasu pracy pracują zgodnie z harmonogramami, które należy sporządzić uwzględniając wymiar czasu pracy. Wymiar ten będący liczbą godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym należy ustalić przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy dla wszystkich systemów czasu pracy z wyjątkiem ruchu ciągłego oblicza się stosując reguły zawarte w art. 130 Kodeksie pracy, tj.: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, dalej odejmując za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela 8 godzin. Harmonogram, zwany też grafikiem, jest to indywidualny rozkład czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym. W harmonogramie należy wskazać dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Przygotowując harmonogram pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym, należy w szczególności: przestrzegać obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oraz zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia, zapewnić w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zagwarantować prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, nie naruszać doby pracowniczej albo przedłużonego wymiaru dobowego. Ponadto jeśli w firmie jest dozwolona praca w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się co najmniej raz na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy, a także łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. W równoważnym czasie pracy liczba dni wolnych może być większa, co wynika z kompensowania przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy dniami wolnymi od pracy. Patrząc na przesłany harmonogram w oczy rzuca się to, ze pracownikom nie zapewniono w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego wypoczynku. 11-godzinna norma dobowa została zapewniona, ale norma tygodniowa już nie. Z wyliczeń wynika, że w danym miesiącu w okresie rozliczeniowym pracownica nie wypracowała godzin nadliczbowych, a jedynie złamane zostały przepisy o tygodniowych okresach odpoczynku. W takiej sytuacji należy jej przynajmniej raz w tygodniu zapewnić co najmniej 35 godzin odpoczynku. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼
Zachowanie doby pracowniczej przy planowaniu czasu pracy doby pracowniczej Jedną z podstawowych zasad poprawnego planowania i rozliczania czasu pracy jest zachowanie doby pracowniczej. Pojęcie doby pracowniczej zostało po raz pierwszy wprowadzone w „Ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców”. W Kodeksie pracy definicja ta pojawiła się dopiero po nowelizacji z listopada 2003 r.. Zgodnie z art. 128 „Kodeksu pracy” przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny od godziny rozpoczęcia pracy. Kodeksowe pojęcie doby nie jest tożsame z astronomiczną (kalendarzową) dobą, która trwa między godziną i Doba pracownicza może zaczynać się o różnych porach zależnie od tego, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Istotną doby pracowniczej jest to, iż trwa 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy, z czego 8 godzin zawsze przypada na porę nocną, z kolei pozostałe na porę dzienną, w ramach której rozliczana jest dobowa norma czasu pracy. Wyżej przedstawione podejście zostało sformułowane wyłącznie na potrzeby zarządzania czasem pracy. W ramach doby pracowniczej określa się zachowanie norm oraz wymiarów czasu pracy, a w związku z tym także godziny nadliczbowe, prace w porze nocnej oraz zachowanie dobowego odpoczynku. Pojęcie to służy również do wyznaczania granic dnia wolnego, który należy rozumieć przez kolejne 24 godziny wolne od pracy, które przepadają dopiero po zakończeniu danej doby pracowniczej. W związku z powyższym pracodawca planując czas pracy swoich pracowników może wyznaczyć pracę w kolejnym dniu kalendarzowym dopiero po upływie 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy w poprzednim dniu. W przeciwnym razie doszłoby do planowania pracy w godzinach nadliczbowych, które mogą wystąpić jedynie w niezaplanowanych wcześniej sytuacjach (np. w razie szczególnej potrzeby pracodawcy). Dodatkowo podczas sporządzania rozkładu czasu pracy należy zwrócić uwagę, aby w jednej dobie pracownik nie rozpoczął dwukrotnie pracy (wyjątkiem jest przerywany system czasu pracy). Przykładowo, jeżeli pracownik w pierwszym tygodniu przyjętego okresu rozliczeniowego rozpocznie prace na pierwszej zmianie o godzinie i będzie świadczył pracę przez 8 godzin, dobra pracownicza tej osoby skończy się odpowiednio kolejnego dnia o godzinie Jeśli jednak tego drugiego dnia na wniosek pracodawcy przyjdzie do pracy o rano, doba pracownicza zostanie naruszona. W ten sposób pracownik w pierwszej dobie okresu rozliczeniowego przepracuje 10 godzin, z kolei w drugiej – 4 godziny. Praca przez dwie dodatkowe godziny w pierwszej dobie okresu rozliczeniowego będzie mieć charakter pracy w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy. Termin doby pracowniczej powiązany jest z dobowym odpoczynkiem, który zapewniony jest w art. 132 Kodeksu pracy i wynosi co najmniej 11 godzin na dobę. W związku z tym co do zasady czas pracy w ciągu doby nie może przekroczyć 13 godzin. Autor: Malwina Grützmacher
Nie bez powodu równoważny czas pracy dla wielu przedsiębiorców okazuje się najkorzystniejszym rozwiązaniem i pozwala na sprawne wykonanie różnego rodzaju obowiązków. Dzięki temu, że w danym tygodniu możemy wydłużyć poszczególne zmiany pracowników, a inne skrócić, zyskujemy czas pracy dopasowany do potrzeb działalności danej firmy. Tego typu tryb pracy staje się szczególnie pomocny w takich branżach jak hotelarstwo czy catering, w których liczba obowiązków jest uzależniona od klientów i od różnego rodzaju uroczystości. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że równoważny czas pracy wiąże się z wieloma trudnościami podczas układania grafiku, które trzeba wziąć pod uwagę, aby nie złamać przepisów Kodeksu pracy. O czym warto pamiętać, decydując się na równoważny czas pracy? Przechodząc w danym przedsiębiorstwie na równoważny czas pracy, warto zwrócić uwagę na fakt, że możemy wydłużyć dobowe zmiany do 12 godzin, skracając je jednocześnie w innych dniach w taki sposób, aby wzajemnie się ze sobą równoważyły. W praktyce oznacza to, że pracownik w ciągu tygodnia nie powinien przepracować więcej niż około 40 godzin, zachowując przy tym zasady dotyczące dobowego odpoczynku i odpowiedniej liczby dni wolnych. W przeciwnym wypadku przedsiębiorca może zapłacić dotkliwe kary finansowe, które nadwyręża budżet firmy i doprowadzą do nieplanowanych wydatków. Dlatego też równoważny czas pracy bardzo często wymaga dokładnego przemyślenia wszystkich zmian pracowników i kilkukrotnego sprawdzenia, czy działamy zgodnie ze wszystkimi obowiązującymi zasadami. Decydując się na równoważny czas pracy, powinniśmy między innymi pamiętać o tym, że pracownik w ciągu doby musi mieć zapewnione przynajmniej 13 godzin odpoczynku, co w Kodeksie pracy nazywa się odpoczynek dobowym. Oprócz tego warto zwrócić szczególną uwagę na dni wolne – w ciągu miesiąca pracownik powinien uzyskać co 4 niedzielę wolną oraz inny dzień wolny w sytuacji, gdy pracuje również w niedziele. Dlatego też w sytuacji, gdy zatrudniamy więcej osób, odpowiednie zaplanowanie grafiku może okazać się dużym wyzwaniem. Warto również pamiętać, że w przypadku równoważnego czasu pracy zatrudnione osoby muszą otrzymać grafik najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem nowego miesiąca. Równoważny czas pracy – jak przyspieszyć układanie grafiku? Przedsiębiorcy, którzy decydują się na równoważny czas pracy, coraz chętniej korzystają z narzędzi ułatwiających planowanie grafików. Jednym z nich jest specjalny program Grafik Optymalny, który samodzielnie kontroluje, czy pracodawca nie przekroczył dowolnej liczby godzin w zmianach poszczególnych pracowników oraz czy zapewnił im wymagany w Kodeksie pracy odpoczynek. Ponadto profesjonalny program do tworzenia grafików pozwala na uniknięcie nadgodzin, które okazują się dodatkowo płatne i tym samym narażają firmę na więcej nieplanowanych wydatków. Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że program Grafik Optymalny jest kompatybilny z różnymi urządzeniami, dzięki czemu zyskujemy możliwość sprawnego informowania pracowników o nowym grafiku i tym samym zmniejszamy ryzyko pojawienia się wszelkiego rodzaju niedomówień.
doba pracownicza równoważny czas pracy
