do organizacyjnych przyczyn wypadków nie należy

Jeśli poszkodowany pracownik nie zgodzi się z postanowieniem pracodawcy o Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy W zakładzie pracy, w którym nie działa służba bezpieczeństwa i higieny pracy, w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków uczestniczy kierownik zakładu pracy albo pracownik tego zakładu lub wyspecjalizowana osoba trzecia, której zakład pracy zlecił wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Kolejna sytuacja w której świadczenia odszkodowawcze funkcjonariuszowi nie przysługują, to wypadek do którego przyczynił się on będąc w stanie po spożyciu alkoholu, środków odurzających, substancji psychotropowych lub innych o podobnym działaniu (poprzednia ustawa ograniczała się do wypadków, których wyłączną przyczyną Jest to pewien proces, który trwa w określonym czasie i charakteryzuje się pewną dynamiką. Możemy wyróżnić następujące fazy konfliktu: Faza 1 – Powstanie konfliktu Najprościej rzecz ujmując to faza, w której stwierdzamy, że “coś jest nie tak”. Pojawia się niezadowolenie, napięcie. Zapala się lampka ostrzegawcza, która Podczas ustalania okoliczności przyczyn wypadków przy pracy należy pamiętać, że jedną z nich mogło być zmęczenie pracownika wynikające z przekroczenia norm nonton drama turki siyah beyaz ask subtitle indonesia episode 3. ATEST 6/2022 Nieprzestrzeganie procedur bezpiecznej pracy jako przyczyna wypadków W miarę oczywiste wydaje się, że odniesienie się do grupy konkretnych przyczyn wypadków przy pracy wymaga uwzględnienia skali zjawiska, czyli ujmując rzecz najprościej - podjęcia próby oceny znaczenia problemu. Przykładowo, nawet bez zagłębiania się w szczegółowe dane, z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością możemy założyć, że zadławienie się kipera w czasie degustacji wina, statystycznie nie będzie częstym wydarzeniem powodującym wypadki przy pracy. Bogdan Solawaspecjalista zajmujący się ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, laureat ZŁOTYCH SZELEK Czy jednak równie łatwo - np. wpisując w wyszukiwarkę internetową - możemy ustalić, jak często wymienione w tytule "nieprzestrzeganie procedur bezpiecznej pracy" występuje, jako przyczyna wypadków przy pracy? Jedna z popularnych wyszukiwarek w czasie 0,62 sekundy znajduje w tym zakresie około miliona ośmiuset czterdziestu tysięcy wyników. Jednak mimo mnogości skojarzeń, uzyskanie konkretnych liczb nie jest wcale tak proste, jak samo sprawdzenie w sieci tego kilkuwyrazowego zwrotu. Pojawiające się w odpowiedziach hasła odnoszą się do wielu różnych aspektów tego problemu, takich jak: "Wypadki w budownictwie - przyczyny, skutki, zapobieganie", "Metody badania wypadków przy pracy (...)", "Problematyka wypadków przy pracy pracowników 50+ (...)", "Niebezpieczna praca w lesie" itd. Można więc sobie zadać pytanie, czy w takim razie w ogóle sensowne jest podejmowanie takiego tematu, bo przecież "powszechnie wiadomo", że nieprzestrzeganie szeroko pojętych procedur bezpieczeństwa praktycznie zawsze stanowi przyczynę wszelkiego rodzaju zdarzeń tego typu, jak choćby w przypadku naruszania przepisów prawa o ruchu drogowym w kontekście wypadków komunikacyjnych. I właśnie tu tkwi sedno problemu - mając w świadomości obraz powszechnego lekceważenia różnych procedur, w różnego rodzaju sytuacjach, często niebezpiecznych, które mogą prowadzić do wypadku, przyjmujemy, że "tak po prostu jest", a stan, w którym te procedury są w pełni przestrzegane uznajemy za wyjątek. Podświadomie akceptujemy rzeczywistość i uprawniamy taki sposób myślenia stwierdzeniami typu: "wiadomo: przepisy sobie, a życie sobie" czy "tak zawsze było i nic z tym nie można zrobić". Pierwsze negatywne przykłady "kodowania" tego typu myślenia pojawiają się często już bardzo wcześnie, na etapie wychowania młodego pokolenia. Przykładowo, jeżeli dziecko jest w przedszkolu instruowane co do bezpiecznego sposobu przechodzenia przez ulicę przy działającej sygnalizacji świetlnej, a w drodze do domu obserwuje, że wielu dorosłych przechodzi przez jezdnię lekceważąc czerwone światło na sygnalizatorze, to można przewidywać, że do momentu podjęcia aktywności zawodowej postawa kontestowania wymogów przepisów, w tym bhp, będzie już u takiej osoby utrwalona. Oczywiście niezależnie od stopnia powszechności takich postaw, istnieją całe grupy zawodowe czy społeczne, gdzie świadomość w tym zakresie jest zupełnie inna, a konieczność przestrzegania wszelkiego rodzaju reguł bezpieczeństwa nie jest kwestionowana, ale postawa taka jest relatywnie rzadka w środowisku pracy w Polsce. Na pewno warto więc przyjrzeć się bliżej temu zagadnieniu, dążąc w kierunku pokonania wspomnianej wyżej "bariery niemożności". Czego można dowiedzieć się ze statystyki wypadków? Aby skorzystać z bardziej konkretnych informacji o przyczynach wypadków przy pracy, w pierwszej kolejności warto spróbować ocenić zjawisko w skali makro, czyli odnieść się do dostępnych danych dotyczących całego kraju. Gromadzi je i publikuje corocznie Główny Urząd Statystyczny, natomiast reprezentatywność tych informacji zależy oczywiście od rzetelności danych przekazywanych do GUS jako zapisy w formularzu ZKW, czyli Statystycznej Karcie Wypadku, której sporządzenie i przesłanie do urzędu po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, zapewnia podmiot, którego pracownik został poszkodowany. Zakres informacji zawartych w karcie odpowiada wymogom obowiązującym w krajach członkowskich Unii Europejskiej, aby dzięki ujednoliconemu wzorowi można było gromadzić dane dotyczące wypadkowości na całym jej obszarze. Oznacza to jednocześnie, że w statystycznych kartach wypadków zawarte są określone pojęcia, a ustalony w postępowaniu powypadkowym stan faktyczny należy do nich przyporządkować, również w zakresie okoliczności i przyczyn tych zdarzeń. W kontekście rozważanego problemu, stanowi to pewną komplikację, ponieważ wśród przyczyn, które można przypisać konkretnemu zdarzeniu, dostępnych w katalogu dla wypełniającego kartę statystyczną, nie znajdziemy takiej, która wprost byłaby zdefiniowana jako "nieprzestrzeganie procedur bezpiecznej pracy". Zgodnie z klasyfikacją kodową wszystkie przyczyny dzielone są na techniczne, organizacyjne i ludzkie, natomiast w każdej z tych grup można znaleźć określenia, które mniej lub bardziej trafnie można powiązać z "nieprzestrzeganiem procedur". Przykładowo w grupie "niewłaściwy stan czynnika materialnego" znajdują się przyczyny określone jako: "brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające" czy "brak lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej", a za takimi brakami najczęściej kryje się czyjeś nieprawidłowe działanie czy zaniechanie działania. Podobnie przedstawia się sytuacja w zakresie przyczyn organizacyjnych, gdzie znajdują się np. "brak instrukcji posługiwania się czynnikiem materialnym" czy "brak lub niewłaściwe przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy", czyli ewidentne naruszenia wymogów określonych zresztą w przepisach powszechnie obowiązujących. Intuicyjnie można jednak szukać tego typu naruszeń przede wszystkim w grupie przyczyn określonych jako czynnik ludzki, bo nie kto inny jak konkretny człowiek "nie przestrzega procedur bezpiecznej pracy". Tak rzeczywiście jest - ze wstępnych danych o wypadkach za 2017 r. opublikowanych przez Główny Urząd Statystyczny można dowiedzieć się że 60,5% wszystkich przyczyn tych wypadków to "nieprawidłowe zachowanie się pracownika". Przyczyny wypadków przy pracyŹródło: Jakie jednak konkretne procedury zostały naruszone w konkretnych przypadkach i czy rzeczywiście zjawisko to jest tak powszechne? Zgodnie z ogólnymi zasadami prewencji, działania zmierzające do poprawy sytuacji mogą być podejmowane systemowo, w skali makro (prewencja ogólna), jak i w wąskim zakresie, na poziomie konkretnego podmiotu. Przywołanie w dalszej części artykułu przykładów konkretnych zdarzeń wypadkowych nie ma na celu przedstawienia szczegółowej analizy ich okoliczności i przyczyn, ale ma pokazać, że problem "nieprzestrzegania procedur bezpiecznej pracy" może dotyczyć każdego podmiotu, bez względu na skalę zatrudnienia, przedmiot działalności, formę organizacji itd. oraz że w obu ww. obszarach prewencji można wiele zrobić, niekoniecznie tylko dzięki dużym nakładom finansowym, gdyż w znacznej mierze u podstaw problemu leży mentalność osób zaangażowanych w proces pracy. Śmierć hakowego Pierwszy przykład dotyczy dużego zakładu produkcyjnego, zatrudniającego kilkuset pracowników, gdzie w wypadku zginął pracownik pracujący jako hakowy. Bezpośrednio przed zdarzeniem współpracował z operatorem suwnicy, która wyposażona była w dwa udźwigi. Po zakończeniu transportu z użyciem mniejszego z nich, operator zdecydował o podniesieniu go maksymalnie w górę, aby nie przeszkadzał w operowaniu większym. Jednak po włączeniu napędu mniejszego udźwigu operator zajął się pracą drugim, większym i nie zatrzymał tego mniejszego w odpowiednim momencie, tak że zblocze wyjechało w strefę krańcową, lina została całkowicie nawinięta na bęben i w efekcie zerwała się, a zblocze spadło i uderzyło hakowego w głowę, co spowodowało je- go śmierć na miejscu zdarzenia. Miejsce wypadku przedstawia fot. 1. Nieprzestrzeganie funkcjonujących w tamtym zakładzie procedur dotyczących bezpiecznej pracy w transporcie pionowym z użyciem suwnicy nie dotyczyło jednak wyłącznie wskazanej powyżej okoliczności, a zarazem jednej z przyczyn zdarzenia, czyli niezatrzymania przez operatora suwnicy napędu mniejszego udźwigu przed wjazdem w strefę końcową. Gdyby chodziło tylko o tak zdefiniowany stan faktyczny, można by domniemywać, że była to po prostu nieuwaga albo nieprawidłowa ocena sytuacji ze strony operatora - innymi słowy, że po zajęciu się pracą z użyciem dużego zblocza operator zapomniał, że włączył napęd mniejszego lub (w drugim przypadku) źle ocenił czas, w jakim lina nawinie się do końca i w związku z tym nie zdążył zatrzymać udźwigu w odpowiednim momencie. (W takiej sytuacji tak czy inaczej doszłoby do naruszenia procedury, która stanowi, że operator nie powinien pracować przy użyciu obu udźwigów w tym samym czasie). Jednak właśnie ze względu na ewentualność popełnienia błędu przez człowieka, a przede wszystkim z uwagi na możliwość zasłabnięcia czy utraty świadomości przez operatora, tego typu mechanizmy wyposażone są zwykle w wyłącznik krańcowy, który w odpowiednim momencie wyłącza napęd, nawet jeżeli nie zrobi tego operator. Czyżby więc projektant czy konstruktor tego konkretnego urządzenia nie uwzględnił z jakichś przyczyn takiego rozwiązania albo zostało ono wyeliminowane już w trakcie eksploatacji przez użytkownika, co niestety zdarza się w praktyce, bo wyłączniki krańcowe lub inne tego typu zabezpieczenia "przeszkadzają" obsługującym w "efektywnej" pracy? Nic takiego, jednak wyłącznik krańcowy nie zadziałał, ponieważ był uszkodzony. I tu właśnie zaczyna się właściwa historia bardzo konkretnego i systematycznego naruszania procedur bezpiecznej pracy przez pracowników obsługujących suwnice. Otóż, jak ustalił po wypadku ekspert, do awarii wyłącznika krańcowego doszło w wyniku wielokrotnego najeżdżania udźwigiem z dużą prędkością na element mechaniczny wyłącznika! Oznacza to ni mniej ni więcej, że operatorzy suwnic rutynowo wykorzystywali wyłącznik krańcowy jako hamulec, co jest absolutnie niedopuszczalne, ponieważ element ten jest przeznaczony wyłącznie do zatrzymania urządzenia w sytuacjach awaryjnych ( w takiej jak wyżej opisana). Jedynym zgodnym z procedurą wyjątkiem, kiedy dopuszczalne jest najeżdżanie udźwigiem na wyłącznik, jest sprawdzenie jego działania przed i po rozpoczęciu każdej zmiany, ale wtedy należy podjeżdżać do wyłącznika z minimalną prędkością. W tym kontekście występuje kolejny element ominięcia przez operatora obowiązującej procedury, mianowicie przed rozpoczęciem zmiany, w czasie której doszło do wypadku, wpisał on do książki pracy urządzenia, że po wymaganym sprawdzeniu nadaje się ono do eksploatacji, mimo że nie sprawdził prawidłowości działania wyłącznika krańcowego mniejszego udźwigu, do czego był zobowiązany odpowiednimi zapisami instrukcji eksploatacji suwnicy. Najechał kolegę wózkiem Kolejny przykład dotyczy również dużego zakładu, w tym przypadku produkującego meble. Do wypadku doszło w czasie transportu materiałów z użyciem wózka widłowego (jak na fot. 2). Kierowca wózka, po załadowaniu na widły partii płyt wiórowych, zaczął cofać pojazdem i najechał na kolegę, który w tym czasie przykucnął obok wózka i wybierał z sąsiedniego stosu materiału potrzebny mu element. Obowiązująca w zakładzie instrukcja bhp transportu wewnętrznego jednoznacznie określa, że w sytuacji, gdy wózek widłowy operuje w magazynie, to żadne inne osoby poza operatorem nie powinny przebywać w strefie pracy urządzenia. Poszkodowany pracownik został zapoznany z tą instrukcją, jednak uznał, że "poradzi sobie" i nie będzie czekał, aż operator zakończy pracę w tym rejonie. Śmiertelne konsekwencje niezapięcia pasów Dużo bardziej tragiczne, bo śmiertelne konsekwencje przyniosło nieprzestrzeganie przez innego operatora, pracującego w małym zakładzie usługowo-handlowym, bardzo prostego do wdrożenia wymogu zapinania pasa bezpieczeństwa w czasie jazdy wózkiem. Operator po skończonej pracy, cofając odprowadzał wózek do wiaty garażowej i zjechawszy z wytyczonej drogi najechał na pryzmę śniegu, co doprowadziło do przewrócenia się maszyny. Pracownik nie miał zapiętego pasa i w związku z tym po przechyleniu się wózka wypadł na zewnątrz, został przygnieciony elementem konstrukcyjnym kabiny i w rezultacie zginął na miejscu zdarzenia. Upadek z dachu Nieprzestrzeganie różnego rodzaju procedur bezpieczeństwa nie jest oczywiście wyłącznie domeną pracowników, ale dotyczy również osób kierujących pracownikami na różnym szczeblu zarządzania, poczynając od bezpośrednich przełożonych przez kierowników, aż po pracodawców, przy czym w tym przypadku występuje to najczęściej w małych firmach, gdzie jako jedyne osoby kierujące pracownikami to właśnie oni pełnią nadzór nad pracą swoich pracowników. W tym kontekście klasycznym przykładem nieprzestrzegania procedur są prace budowlane, w szczególności związane z realizacją prac na wysokości, co od lat pozostaje zasadniczym problemem w ochronie pracy również w innych gałęziach gospodarki. Przykładem tego typu sytuacji jest wypadek śmiertelny spowodowany upadkiem z dachu kamienicy brygadzisty ekipy remontowej, która przygotowywała się do wymiany rury w kominie i, aby ustalić jej długość na potrzebę zakupu, dokonywała pomiaru długości przewodów kominowych od parteru do dachu budynku. Ostatni etap pomiarów obejmował ustalenie długości rury w kominie ponad połacią dachową. Pracownicy stwierdzili, że można tego dokonać szacunkowo oceniając w przybliżeniu wysokość komina po wychyleniu się z wyłazu nad połać dachową (jak na fot. 3). Brygadzista zdecydował jednak, że osobiście dokona dokładnego pomiaru, wyszedł na połać dachową i zsunął się po mokrych blachach poszycia, przeleciał poza krawędź i spadł z wysokości ok. 12 m. Pomijając kwestię sensowności dokonywania dokładnego pomiaru, w kontekście możliwości zakupu dłuższego odcinka rury "z zapasem", wejścia na dach można było dokonać zgodnie z procedurami bezpiecznej pracy, ponieważ ekipa miała ze sobą środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przez upadkiem z wysokości. Przysypanie w wykopie Inny przykład świadomego odstąpienia od przestrzegania procedur bezpieczeństwa przez osobę kierującą pracownikami dotyczy sytuacji przysypania pracownika w wykopie podczas prac ziemnych związanych z układaniem kanalizacji. W tym przypadku kierownik robót podjął decyzję, że prace w wydrążonym wcześniej wykopie mogą być realizowane bez zabezpieczenia jego ścian przed osunięciem. Ze względu na bardzo niską temperaturę powietrza w tym dniu - jak i w wielu poprzednich - uznał, że przy tak bardzo zmarzniętej ziemi nie dojdzie do naruszenia struktury gruntu i nie ma potrzeby wstawiania szalunku, którym firma dysponowała na miejscu prowadzenia prac. W teoretycznie poprawnym rozumowaniu kierownik nie wziął jednak pod uwagę, że im niższa temperatura tym bardziej zwiększa się objętość zamarzniętej w glebie wody i w efekcie do wypadku doszło nie w wyniku osypania się gruntu, ale oberwania się całego fragmentu ściany wykopu (widocznego na fot. 4), który docisnął do przeciwległej ściany przebywającego w wykopie pracownika. Można poprawić przestrzeganie procedur bezpiecznej pracy Przykłady tego typu można mnożyć, natomiast samo ich przedstawianie nie prowadzi do uzyskania rzetelnej odpowiedzi na pytanie, co można zrobić, aby ludzie zaangażowani w proces pracy bez względu na pozycję zawodową, doświadczenie, płeć czy wiek nie "chodzili na skróty" w kwestiach tak fundamentalnych jak bezpieczeństwo i zdrowie. Nie chodzi tu oczywiście o - niestety wciąż nagminne sytuacje - gdy trudno w ogóle mówić o przestrzeganiu jakichkolwiek procedur, bo próby ucywilizowania pracy w kontekście bezpieczeństwa rozbijają się o argumenty "niemożności" najczęściej finansowe, czyli przykładowo: ustawię dwie drabiny, położę pomiędzy nimi deskę i z takiego "pomostu" też wykonam pracę, bo gdybym musiał wynająć profesjonalne rusztowanie, to przestaje mi się to w ogóle opłacać. Przedmiotem tych rozważań jest kwestia odpowiedzi na pytanie, co jeszcze można zrobić, aby nie dochodziło do wypadków, w sytuacji gdy wydaje się, że zrobiono już wszystko, aby taką możliwość wyeliminować. Oczywiście trudno w tym kontekście wskazać jedno cudowne rozwiązanie, które - nawiązując do przywołanego wcześniej przykładu - sprawi np., że wszyscy operatorzy wózków jezdniowych będą zawsze zapinać pas bezpieczeństwa. Technicznie jest to możliwe, bo funkcjonują przecież tego typu zabezpieczenia, przykładowo umożliwiające uruchomienie silnika dopiero po "kliknięciu" klamry w uchwycie. W rzeczywistości problem leży jednak w mniej wymiernym "technicznie" obszarze, czyli mówiąc kolokwialnie w ludzkiej głowie, bo przecież może zdarzyć się "pomysłowy" pracownik, który odetnie klamrę od pasa albo "zdobędzie" własną i będzie używał jej w ten sposób. Zagadnienie jest więc bardziej skomplikowane, bo z techniką dużo łatwiej sobie poradzić niż z ludzkim widzimisię, choć niewątpliwie w literaturze fachowej z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi czy psychologii można znaleźć dużo pożytecznych informacji z tego zakresu. W tym przypadku chodzi jednak bardziej o "uszczelnienie" istniejącego już systemu niż budowanie go od nowa, a co istotniejsze - jeżeli mają to być działania jak najskuteczniejsze - o to, aby uzyskać satysfakcjonujący rezultat jak najprostszymi środkami. Wskazaniem obszaru do ich wdrożenia może być odniesienie się do informacji o przyczynach wypadków przy pracy, których okoliczności i przyczyny ustalają inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy, publikowanych na stronie internetowej tej instytucji w corocznym sprawozdaniu Głównego Inspektora Pracy z działalności PIP. Częściej niż w przypadku wymienionych wcześniej danych GUS pojawiają się tam przyczyny wypadków przy pracy określane jako brak efektywnego nadzoru czy tolerowanie odstępstw od zasad bezpiecznej pracy. Na tej podstawie można więc wnioskować, że aby system ochrony człowieka w procesie pracy w danym zakładzie działał skutecznie, warunkiem koniecznym - choć brzmi to jak truizm, a z drugiej strony naiwnie - jest istnienie rzeczywistego, a nie tylko deklaratywnego uznania bezpieczeństwa za priorytet na każdym szczeblu zarządzania. Innymi słowy: żadne zadania produkcyjne, zagrożone terminy realizacji, konkurencja na rynku itd. nie mogą być usprawiedliwieniem dla naruszania zasad bezpieczeństwa pracy. Uzyskanie pożądanego stanu faktycznego w tym zakresie w 100% byłoby prawdopodobnie możliwe w świecie idealnym, ale dążenie do tego celu może być zadaniem do podjęcia dla każdego również w realnej rzeczywistości. W wymiarze "ludzkim" kluczem do uzyskania współpracy w tym obszarze ze strony załogi jest autentyczność zaangażowania przełożonych. Nie przekona pracownika do przestrzegania przepisów bhp kierownik, którego ten pracownik widzi po pracy pędzącego samochodem w terenie zabudowanym z prędkością znacznie przekraczającą dopuszczalną na takim obszarze. O tym, że osiągnięcie sukcesu w tym zakresie jest możliwe, świadczy efektywna realizacja przez różne podmioty "wizji: zero wypadków" jako celu, do którego należy dążyć, a który udaje się osiągnąć nawet przy realizacji robót w skrajnie niebezpiecznych warunkach w przemyśle czy w budownictwie. Artykuł został opracowany na podstawie referatu autora wygłoszonego na 11. konferencji ATESTU (21-23 listopada 2018 r., Wisła). Dodaj swój komentarz wypadkoznawca: Z własnego doświadczenia - w wózkach jezdniowych są montowane pasy bezwładnościowe, które nie uchroniłyby operatora podczas przechyłu. Żeby można mówić o uratowaniu życia dla operatora w wózku powinny być zamontowane pasy statyczne dwupunktowe (długość pasa każdorazowo jest dopasowywana do wymiarów ciała operatora) Pasy bezwładnościowe (wyposażone w mechanizm sprężynowego zwijania; umożliwiają pochylenie ciała a blokują się podczas NAGŁEGO SZARPNIĘCIA. Więc uważam, że prawdopodobnie wózek był wyposażony w takie pasy – to standard w wózkach i w takim przypadku takie pasy nie uchroniłby pracownika przed śmiercią. Mam nadzieję, że zespół powypadkowy wziął pod uwagę ten fakt (2019-01-29) Znawca tematu: Kolego możesz mieć trochę racji, ale.... autor nie opisał szczegółów wypadku śmiertelnego na wózku widłowym, gdzie za przyczynę uznano brak zapiętych pasów. Też napiszę z doświadczenia, że pasy bezpieczeństwa tzw bezwładnościowe posiadają też mechanizm blokowania nie tylko podczas nagłego szarpnięcia, ale i również mechanizm kulkowy, który wraz z przechyłem pojazdu blokuje rozwijanie się pasa. Nie wiemy w jakie pasy był wyposażone pasy. Autor podkreśla w artykule fakt nie przestrzegania procedur. Nie można tak swobodnie pisać, że pasy bezpieczeństwa nie pomogły. Ktoś badał ten wypadek i na pewno zrobił to starannie. (2019-01-30) Dodaj swój komentarz U podłoża zmniejszenie zatrudnienia będącego przyczyną zwolnień pracowników leżą przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne wymuszające restrukturyzację zatrudnienia. Pracodawca w ramach swobody w zarządzaniu zakładem pracy sam kształtuje jego strukturę tak, by realizować postawione przed nim zadania. Sądy nie są uprawnione do oceny takich działań pracodawcy. Jak podniósł w jednym ze swoich rozstrzygnięć Sąd Najwyższy „zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacja stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia”[1]. Oznacza to, że pracownik nie może przed sądem skutecznie zakwestionować sensowności lub konieczności przeprowadzenia określonych zmian, a w szczególności polityki zatrudnienia. Sąd ocenia jedynie, czy zmiany organizacyjne rzeczywiście miały miejsce (została faktycznie dokonana), a co za tym idzie związana tym likwidacja stanowiska pracy nie jest pozorna. Jak trafnie podniósł Sąd Najwyższy „błędna w ocenie sądu polityka zatrudnienia prowadzona przez publicznego pracodawcę nie stanowi, podobnie jak w przypadku pracodawców prywatnych, przesłanki uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę będące rezultatem takiej polityki jest z tego względu nieuzasadnione”[2]. W innym wyroku stwierdził, że „sąd nie może oceniać, czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń. Skoro pracodawca uznał, że ze zmianami organizacyjnymi, wiąże się potrzeba likwidacji nieuzasadnionych rozbieżności w zakresie wynagrodzenia pracowników, to jest to jego uprawnienie”[3]. Co do zasady wskazana przyczyna powinna istnieć w chwili dokonywania wypowiedzenia pracowników umowy lub warunków pracy. Oznacza to, że zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją danego stanowiska pracy powinny być już przeprowadzone lub na tyle zawansowane, by móc ocenić, że z pewnością zostaną przeprowadzone. Tak orzekł również Sąd najwyższy stwierdzając, że „sąd może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana. Zasadniczo zmiana ta powinna istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia. Jeżeli jednak jest nią likwidacja stanowiska pracy, wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia” [4]. Zasady doboru pracowników do zwolnień Pracodawca dokonując redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych obowiązany jest dodatkowo stosować określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnień z pracy. Oznacza to, że powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Przykładowo mogą to być niższe kwalifikacje w porównaniu do pozostałej zawodowej grupy pracowników, doświadczenie zawodowe czy też częste nieobecności w pracy, które dezorganizują pracę. Należy podnieść, że taki dobór będzie niezbędny, gdy stanowisko likwidujemy poprzez kumulację stanowisk. Wówczas pracodawca musi wykazać, dlaczego przewidział do zwolnienia tego konkretnego pracownika i w wypowiedzeniu musi nawiązać do kryterium zwolnienia[5]. Jak zauważył Sąd Najwyższy „wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadniania wypowiedzenie umowy o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy, tj. bez jej ograniczania do jednej tylko grupy pracowniczej” [6]. Wskazać należy, że kryterium doboru pracowników do zwolnień oprócz kwalifikacji, czy stażu może być ich dyspozycyjność rozumiana między innymi jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie przeznaczonym na pracę[7]. Inaczej wygląda sytuacja, gdy zostaje zlikwidowane konkretne (jedynego rodzaju) stanowisko pracy. Wówczas pracodawca nie może dokonać porównania pracowników w celu wyboru jednego przewidzianego do zwolnienia. W takim wypadku pracodawca zwolniony jest z obowiązku wykazywania się przeprowadzonym doborem pracowników do zwolnień, ponieważ jest to zwyczajnie niemożliwe. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy, który wprost stwierdził, że „zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy”[8] [1] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn akt I PK 93/10, uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r. sygn. akt III PZP 10/85, wyrok SN z dnia 16 października 1992 r. sygn. akt I PRN 40/92, wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r. sygn. akt I PKN 401/97 [2] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 93/10 [3] wyrok SN z dnia 5 maja 2009 r. syg. akt I PK 11/09 [4] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 93/10, wyrok SN z dnia 13 października 1999 r. sygn. akt I PKN 290/99, wyrok SN z dnia 22 września 1999 r. syg. akt I PKN 279/99, wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r. sygn. akt I PKN 733/00 [5] wyrok SN z dnia r. sygn. akt I PK 86/08 [6] wyrok SN z dnia r. sygn. akt I PK 86/08 [7] wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r. sygn. akt I PK 100/05 [8] wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. sygn akt I PK 93/10 Wśród wielu przyczyn wypadków na rusztowaniach najczęściej wskazywany jest brak bezpośredniego nadzoru kierownika budowy lub robót. Branża budowlana zaliczana jest do jednej z najbardziej niebezpiecznych gałęzi gospodarki [1-3]. Wpływ na bezpieczeństwo pracy w budownictwie ma wiele czynników związanych bezpośrednio z warunkami realizacji obiektów budowlanych, rodzajem prowadzonych robót, rodzajem stosowanych urządzeń, jak również zdarzeń w otoczeniu terenu budowy [4]. Na podstawie analizy protokołów wypadkowych i statystycznych kart wypadków można stwierdzić, że każdy wypadek przy pracy jest skutkiem co najmniej kilku przyczyn, które z kolei są wynikiem występowania w środowisku pracy tzw. niebezpiecznych czynników wypadkogennych. Przez czynnik wypadkogenny należy rozumieć wszelkiego rodzaju działania materialne i niematerialne w sposób pośredni lub bezpośredni wpływające na zjawisko wypadkowości. Na podstawie analizy protokołów powypadkowych można zauważyć, że każdemu wypadkowi przy pracy przypisywane są przyczyny, które można zidentyfikować na terenie budowy. Podświadomie zdajemy sobie jednak sprawę z tego, że wpływ na powstawanie wypadków ma również wiele czynników nieznanych. Problem ten można zilustrować, wykorzystując znany w literaturze przedmiotu model wypadku przy pracy, a mianowicie tzw. model sera szwajcarskiego przedstawiony na rys. 1. Rys. 1. Zmodyfikowany model wypadku przy pracy [5] Polecamy też: Urządzenia samohamowne w ochronie przed upadkiem z wysokości – wymogi normatywne i zastosowania Poszczególne plastry sera ilustrują obszary wiedzy i podejmowania decyzji. Dziury widoczne w plastrach ilustrują braki w wiedzy w poszczególnych obszarach. Jeżeli zdarzy się tak, że otwory znajdą się na jednej linii prostej, czyli poszczególne obszary niewiedzy lub złej decyzji się pokrywają, to może dojść do wypadku. W modelu tym zaproponowano podział czynników wypadkowych na: jawne, ukryte i nieznane. Czynniki jawne są przedmiotem szczegółowych badań. Są one identyfikowane w protokołach kontroli powypadkowej. Czynnikami ukrytymi są czynniki, których oddziaływanie na bezpieczeństwo pracy jest powszechnie niepodważalne, jednak możliwość ich jednoznacznego oszacowania jest bardzo trudna lub niemożliwa. Do czynników ukrytych zaliczyć można kulturę, atmosferę społeczną, zwyczaje, ustawy, szkolnictwo, oświatę. Dodatkowo w środowisku pracy mogą wystąpić czynniki nieznane. Są to czynniki, które wyczuwamy intuicyjnie, jednak nie potrafimy ich udowodnić [9]. W artykule prezentowane są wyniki badań dotyczące jawnych czynników wypadkowych, powstających na terenie budowy, z którymi związane są bezpośrednie przyczyny wypadków z udziałem rusztowań budowlanych. Czynniki wypadkogenne związane z pracą na rusztowaniach budowlanych W środowisku pracy występują różne czynniki mogące powodować zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, a ich skutkiem są wypadki przy pracy. Przyczyny wypadku definiuje się jako wszelkie braki i nieprawidłowości, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku, a które są związane z czynnikami technicznymi, organizacją pracy oraz z pracownikiem. W celu zidentyfikowania najbardziej istotnych przyczyn wypadków z udziałem rusztowań budowlanych dokonano analizy 190 takich zdarzeń. Zidentyfikowane przyczyny zakwalifikowano do przyczyn technicznych, organizacyjnych i ludzkich, zgodnie ze stosowaną w Polsce systematyką TOL [6]. W celu wyłonienia przyczyn o największym znaczeniu zastosowano analizę Pareto-Lorenza. Zasada Pareto mówi o tym, że 80% skutków (w naszym przypadku wypadków przy pracy z udziałem rusztowań budowlanych) spowodowanych jest przez 20% przyczyn. Zidentyfikowanie tych przyczyn i ich eliminacja powinny doprowadzić do znacznego zmniejszenia liczby wypadków. Rys. 2. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn technicznych [6], [7] Czytaj też: Prawidłowa ochrona placu budowy Czynnik techniczny Określenie „czynnik techniczny” dotyczy stosowanych w procesach pracy urządzeń i wyrobów budowlanych. Przyczynami wypadków, związanymi z czynnikami technicznymi, są: brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające, brak lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej, niewłaściwa stateczność, wady konstrukcyjne, nieodpowiednia wytrzymałość i niewłaściwe wykonanie bądź ukryte wady materiałowe stosowanego czynnika technicznego. W analizowanych wypadkach czynnikiem technicznym były użytkowane rusztowania. Na wykresie (rys. 2) przedstawiono przyczyny techniczne (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych dotyczących wypadków z udziałem rusztowań budowlanych. Przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum. Na rysunku zamieszczono również wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn. Przyczyny zaklasyfikowano do trzech grup pod względem ich ważności [8]. Grupę A stanowią przyczyny, których skumulowany udział we wszystkich analizowanych wypadkach stanowi około 80%. Są to przyczyny określone jako bardzo istotne. Grupę B stanowią przyczyny, których skumulowany udział we wszystkich analizowanych wypadkach stanowi około 15%. Są to przyczyny określone jako istotne. Ostatnią grupę C stanowią przyczyny mało istotne, a ich skumulowany udział wynosi około 5%. Stwierdzono łącznie 276 przyczyn o charakterze technicznym. Bardzo istotnymi w zbiorze przyczyn technicznych były te opisane w tab. 1. Stanowiły one 80,8% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 19,2% stwierdzonych przyczyn to: wady konstrukcyjne rusztowania, zastosowanie materiałów zastępczych, brak lub niewłaściwa sygnalizacja zagrożeń, nieodpowiednia wytrzymałość rusztowania, ukryte wady materiałowe bądź niedotrzymanie wymaganych parametrów technicznych, niedostateczna konserwacja rusztowania, nadmierna eksploatacja rusztowania, niewłaściwe naprawy i remonty rusztowania. Tab. 1. Bardzo istotne przyczyny techniczne wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn technicznych Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Braki lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające stanowiska pracy na rusztowaniach 77 27,9 2 Braki lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej. W tych grupach przyczyn stwierdzono następujące braki w konstrukcji rusztowania: zewnętrznych balustrad ochronnych górnych i pośrednich, desek krawężnikowych, pomostów roboczych z włazem umożliwiającym bezpieczną komunikację między poziomami, barier ochronnych zamykających krańce pomostów roboczych, urządzeń umożliwiających przypięcie środków ochrony indywidualnej do konstrukcji rusztowania, wewnętrznych balustrad ochronnych w przypadkach znacznej odległości pomostów roboczych od ściany budynku 52 46,7 3 Niewłaściwa struktura przestrzenna rusztowania wynikająca z nieprawidłowego zmontowania rusztowania. Do głównych nieprawidłowości należały: braki pionów komunikacyjnych umożliwiających bezpieczne przemieszczanie się pracowników między poziomami pomostów roboczych, brak pełnych pomostów roboczych oraz niezbędnych elementów konstrukcyjnych, takich jak: kotwy, stężenia, poręcze, pomosty, uziemienie 48 64,1 4 Niewłaściwa stateczność czynnika materialnego. W analizowanych wypadkach stwierdzono nieprawidłowe posadowienie rusztowania, wykonanie podestów roboczych z luźno ułożonych desek, brak zakotwienia rusztowania do stałych elementów konstrukcji, brak blokady kół w przypadku rusztowań przejezdnych 46 80,8 Czynnik organizacyjny Określenie „czynnik organizacyjny” dotyczy przyjętych rozwiązań w obszarze ogólnej organizacji pracy oraz stanowiska pracy. Przyczynami wypadków związanymi z czynnikiem organizacyjnym są tolerowanie przez nadzór odstępstw od zasad bezpiecznej pracy, brak nadzoru i właściwej koordynacji prac zbiorowych, brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy i ergonomii, brak lub niewłaściwe zabezpieczenie stanowisk pracy, brak lub niewłaściwe instrukcje bezpiecznego wykonywania pracy, dopuszczenie do pracy osób bez wymaganych kwalifikacji zawodowych i dodatkowych niezbędnych uprawnień, dopuszczenie do wykonywania pracy przez pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi oraz bez wymaganych badań profilaktycznych, niewłaściwa organizacja stanowisk pracy, niewłaściwa lub nadmierna eksploatacja czynnika materialnego oraz niewłaściwe jego naprawy i remonty. Na wykresie na rys. 3 pokazano przyczyny organizacyjne (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych. Podobnie jak w przypadku przyczyn technicznych przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum. Zamieszczono również wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn oraz zaklasyfikowano je do trzech grup pod względem ich ważności. Przeczytaj także: Bezpieczny demontaż rusztowań Rys. 3. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn organizacyjnych [6, 7] Stwierdzono łącznie 543 przyczyny o charakterze organizacyjnym. Bardzo istotnymi, w zbiorze przyczyn organizacyjnych, były te opisane w tab. 2. Stanowiły 81,1% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 18,9% stwierdzonych przyczyn to: brak środków ochrony indywidualnej, tolerowanie przez osoby sprawujące nadzór stosowania niewłaściwej technologii, nieodpowiednie rozmieszczenie i składowanie przedmiotów pracy, niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych, nieprawidłowy podział pracy lub rozplanowanie zadań, niewłaściwe usytuowanie urządzeń na stanowisku pracy, niewłaściwy dobór środków ochrony indywidualnej, nieusunięcie zbędnych przedmiotów, substancji lub energii, np. odpadów, niewłaściwe polecenia przełożonych, wykonywanie pracy w zbyt małej obsadzie osobowej, wykonywanie prac niewchodzących w zakres obowiązków pracownika. Tab. 2. Bardzo istotne przyczyny organizacyjne wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn organizacyjnych Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Brak bezpośredniego nadzoru kierownika budowy lub robót nad prowadzonymi pracami 96 17,7 2 Dopuszczenie do pracy rusztowania bez wymaganych kontroli i przeglądów 71 30,8 3 Tolerowanie przez osoby sprawujące nadzór odstępstw od przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, np. brak oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, niezapoznanie pracowników z oceną ryzyka zawodowego, dopuszczenie do pracy na nieprawidłowo zmontowanym rusztowaniu, tolerowanie przez kierownictwo niebezpiecznych metod pracy 59 41,7 4 Brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 56 52,0 5 Dopuszczenie do pracy pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi lub bez badań lekarskich 49 61,0 6 Brak instrukcji bezpiecznego wykonywania prac na rusztowaniu lub niezapoznanie pracowników z taką instrukcją 41 68,6 7 Nieodpowiednie przejścia i dojścia do stanowiska pracy wynikające z nieprawidłowego ustawienia rusztowania wymuszającego znaczne wychylenie się pracownika poza obrys pomostu roboczego lub konieczność wejścia na barierkę ochronną, braku pionów komunikacyjnych umożliwiających bezpieczną komunikację między poziomami rusztowania czy wyznaczonej strefy niebezpiecznej wokół rusztowania 38 75,6 8 Brak kwalifikacji pracowników do montażu lub demontażu rusztowania, brak projektu montażu/demontażu rusztowania 30 81,1 Czytaj też: Wpływ doboru rozwiązań technicznych i technologii wykonania prac na bezpieczeństwo Czynnik ludzki Przyczynami ludzkimi są nieprawidłowe zachowanie się pracownika (lekceważenie zagrożenia i poleceń służbowych, niedostateczna koncentracja uwagi na wykonywanej czynności, zaskoczenie niespodziewanym zdarzeniem, pośpiech); samowolne zachowanie się pracownika (wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożeń, np. niewyłączenie maszyny lub zasilania elektrycznego, niewłaściwe operowanie kończynami w strefie zagrożenia, wejście bądź wjechanie w obszar zagrożony bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa); niestosowanie przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz urządzeń zabezpieczających (środków zabezpieczających przed upadkiem z wysokości, urządzeń wentylacyjnych, osłon). Na wykresie na rys. 4 zostały pokazane przyczyny ludzkie (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych. Podobnie jak w przypadku przyczyn technicznych i organizacyjnych przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum, zamieszczono wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn oraz zaklasyfikowano je do trzech grup pod względem ich ważności. Rys. 4. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn ludzkich [6, 7] Stwierdzono łącznie 311 przyczyn o charakterze ludzkim. Bardzo istotne, w zbiorze przyczyn ludzkich, były te opisane w tab. 3. Stanowiły 78,1% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 21,9% stwierdzonych przyczyn to: wykonywanie pracy niewchodzącej w zakres obowiązków pracownika, wejście/wjechanie w obszar zagrożony bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa, nieużywanie środków ochrony zbiorowej, nagłe zachorowanie, niedyspozycja fizyczna, zmęczenie, lekceważenie poleceń przełożonych, niewłaściwe tempo pracy, brak doświadczenia. Tab. 3. Bardzo istotne przyczyny ludzkie wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn ludzkich Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Nieużywanie przez pracownika środków ochrony indywidualnej, np. praca we własnym obuwiu, nieprzystosowanym do warunków panujących na terenie budowy, nieprzypinanie do stabilnej części konstrukcji linki amortyzującej przed upadkiem lub samowolne odpinanie się od stałych elementów 60 19,3 2 Lekceważenie przez pracowników zagrożenia wynikającego z użytkowania nie do końca zmontowanego rusztowania, poruszanie się pracownika po zewnętrznej części rusztowania 42 32,8 3 Stan psychofizyczny pracownika niezapewniający bezpiecznego wykonywania pracy spowodowany spożyciem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych 33 48,4 4 Przechodzenie, przejeżdżanie lub przebywanie pracowników w miejscach niedozwolonych, np. w strefie zagrożenia, w niezabezpieczonej części rusztowania, w okolicy czynnych linii energetycznych pod wysokim napięciem, wchodzenie na bariery ochronne rusztowania, niezachowanie odpowiedniej odległości między stanowiskami pracy na rusztowaniu zarówno w pionie, jak i w poziomie 32 53,7 5 Samowolne zmontowanie, przestawienie i użytkowanie rusztowania 29 63,0 6 Nieprawidłowe zachowanie się pracownika spowodowane nieznajomością przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz braku wiedzy na temat ryzyka zawodowego i zagrożeń związanych z wykonywaną pracą 25 71,0 7 Wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożenia przejawiające się pracą w strefie niebezpiecznej przy niewyłączonym urządzeniu lub czynnej linii wysokiego napięcia 22 78,1 Podsumowanie Przeprowadzono analizę przyczyn 190 wypadków przy pracy z udziałem rusztowań budowlanych. W badanym zbiorze wypadków przyczyny techniczne stanowiły 24,6%, organizacyjne 48%, natomiast ludzkie 27,4% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Zastosowanie metody Pareto-Lorenza do analizy przyczyn pozwoliło na wskazanie tych o największej częstości występowania, które miały największy wpływ na ich powstanie i zostały określone jako przyczyny bardzo istotne. Eliminacja powyższych przyczyn poprzez: poprawne przygotowanie stanowisk pracy na rusztowaniach, systematyczne kontrole stanu rusztowań, prowadzenie szkoleń i badań lekarskich, zapoznanie pracowników z zagrożeniami zawodowymi, kontrolę stanu psychofizycznego pracowników oraz stymulację ich prawidłowego zachowania, powinna się przyczynić do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy w budownictwie z udziałem rusztowań. Uwaga: Praca jest wynikiem realizacji przez autorów projektu badawczego nr 244388 „Model oceny ryzyka wystąpienia katastrof budowlanych, wypadków i zdarzeń niebezpiecznych na stanowiskach pracy z wykorzystaniem rusztowań budowlanych” finansowanego przez NCBiR w ramach Programu Badań Stosowanych na podstawie umowy nr PBS3/A2/19/2015. dr hab. inż. Bożena Hoła, prof. uczelni Politechnika Wrocławska Wydział Budownictwa Lądowego i Wodnego Literatura Główny Urząd Statystyczny, Wypadki przy pracy w 2016 r., Warszawa 2017. European Statistics on Accident at Work ESAW, Summary methodology, Eurostat Methodologies & Working papers, 2015. B. Hoła, Szóstak, Analiza wypadkowości w polskim budownictwie [w]: E. Błazik-Borowa i in., „Bezpieczeństwo pracy w budownictwie”, Politechnika Lubelska, Lublin 2015. B. Hoła, T. Nowobilski, I. Szer, J. Szer, Identification of factors affecting the accident rate in the construction industry, Procedia Engineering (dokument elektroniczny), vol. 208, 2017. B. Hoła, Modelowanie jakościowe i ilościowe wypadkowości w budownictwie, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2008. A. Hoła, M. Sawicki, M. Szóstak, Methodology of Classifying the Causes of Occupational Accidents Involving Construction Scaffolding Using Pareto-Lorenz Analysis, Appl. Sci. 8(1), 48, 2018; A. Hoła, B. Hoła, M. Sawicki, Szóstak, Analiza przyczyn upadków z rusztowań budowlanych, „Materiały Budowlane” nr 8/2017. C. Chu, G. Liang, C. Liao, Controlling inventory by combining ABC analysis and fuzzy classifcations, „Computers & Industrial Engineering” 55/2008. T. Nawrot, O błędach i katastrofach w budownictwie, „Inżynieria i Budownictwo” nr 62/12/2006. Przeczytaj także: Wymagania związane z transportem mechanicznym przy budowie i eksploatacji rusztowań Niezależnie od tego, czy odnotowujemy wzrost gospodarczy, czy następuje czas kryzysu ekonomicznego, niektórzy przedsiębiorcy muszą się zmierzyć z pogorszeniem koniunktury, wskutek czego dochodzi do osłabienia możliwości funkcjonowania firmy na rynku. Pracodawca dokonuje wtedy analizy kondycji ekonomicznej zakładu pracy, z której może wynikać, że – w celu ratowania przedsiębiorstwa – konieczna będzie redukcja zatrudnienia. W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych może być także konsekwencją upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jakie są podstawowe uwarunkowania prawne w tym zakresie? – wyjaśnienia poniżej w artykule. Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych – informacje ogólne Mówiąc o zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych, należy pamiętać o jednej ważnej uwadze, mianowicie sposób rozwiązania stosunku pracy w tym trybie różni się w zasadniczy sposób w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający: mniej niż 20 pracowników – stosuje ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp); co najmniej 20 pracowników – stosuje procedury przewidziane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Kwestia ustalenia liczby zatrudnionych Jak wspomniano już powyżej, pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników obowiązany jest stosować ustawę o zwolnieniach grupowych, natomiast pracodawca, który ma do 19 pracowników – objęty jest zapisami Kodeksu pracy. Ustalając liczbę zatrudnionych, uwzględnia się wszystkie osoby pracujące na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór), przy czym nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnione. Oznacza to, że do pracodawcy zatrudniającego 20 osób i wszystkie na część etatu – ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie. Do liczby ogółu zatrudnionych nie wlicza się jednak osób wykonujących swe obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli zleceniobiorców, ani wykonawców dzieła. Warto dodać, że do liczby zatrudnionych należy wliczyć wszystkich pracowników, bez względu na to, czy w konkretnym momencie świadczą pracę, czy też korzystają np. z urlopów, zwolnień lekarskich lub okolicznościowych. Pracownik nie musi zatem faktycznie wykonywać pracy, ważne jest, aby pozostawał w strukturze kadrowej danej firmy. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajduje ponadto zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie Kodeksu pracy Pracodawcy zatrudniający relatywnie niewielu pracowników (maksymalnie 19 osób) mogą dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, stosując przepisy Kodeksu pracy. Generalnie regulacje kodeksowe nie przewidują jakichś szczególnych rozwiązań w tym zakresie, poza możliwością skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W pozostałych kwestiach stosuje się ogólne zasady dotyczące okresów wypowiedzenia, treści oświadczeń o wypowiedzeniu, pisemnego wymogu tych oświadczeń oraz obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, a także obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową i przestrzegania przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej. Większe możliwości ma pracodawca, który dokonuje zwolnień ekonomicznych spowodowanych upadłością lub likwidacją firmy – zgodnie bowiem z art. 411 kp w takim przypadku nie stosuje się przepisów kodeksu dotyczących: konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę; ochrony przedemerytalnej pracowników; zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowy okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zasadnicza różnica pomiędzy trybem zwolnień z przyczyn ekonomicznych dokonywanych na mocy przepisów Kodeksu pracy i na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych sprowadza się do niestosowania procedury związanej ze zwolnieniami przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz niewypłacania odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie wymienionej ustawy. W tym miejscu należy podkreślić, że ustawa o zwolnieniach grupowych zakłada obowiązek wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych (czyli niedotyczących pracownika), natomiast Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku. Co do zasady pracodawca stosujący Kodeks pracy nie wypłaca odprawy w razie zwolnień ekonomicznych. Oczywiście może wypłacić taką odprawę z własnej inicjatywy, jednak jest to wyłącznie zależne od jego woli, przepisy nie zmuszają go do takiego działania. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest sytuacja, w której prawo do odprawy wynika z przepisów zakładowego prawa pracy, np. z postanowień regulaminu wynagradzania lub innego dokumentu, przykładowo odrębnego zarządzenia w sprawie wypłaty odpraw. W takich okolicznościach pracodawca nieobjęty ustawą o zwolnieniach grupowych (czyli zatrudniający do 19 pracowników) będzie obowiązany do wypłacenia odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych. Taki obowiązek będzie ciążył również na wskazanym pracodawcy, który – zawierając umowę z pracownikiem – ustanowił w tej umowie prawo do odprawy pieniężnej w razie redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Pracodawca objęty Kodeksem pracy nie będzie mógł odstąpić od stosowania niektórych regulacji ochronnych, co z kolei przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nie dotyczy to jednak przypadku, o którym była już uprzednio mowa, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas brak obowiązku uwzględnienia określonych norm ochronnych wynika wprost z art. 411 kp. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zarówno w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Grupowe zwolnienie to takie, gdy występuje konieczność zwolnienia, w okresie nie dłuższym niż 30 dni, co najmniej: 10 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W liczbie zwalnianych uwzględnia się pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy, oraz pracowników, z którymi umowy są rozwiązywane, w ramach grupowego zwolnienia, na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, przy czym rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie musi dotyczyć co najmniej 5 pracowników. Jeśli chodzi o zwolnienie indywidualne, to następuje ono wtedy, gdy z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowiących wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca musi zwolnić – na przestrzeni nie dłuższej niż 30 dni – mniejszą liczbę pracowników, niż to jest przewidziane dla zwolnień grupowych. Oznacza to, że nawet rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracownikiem przy spełnieniu powyższych warunków jest traktowane jako zwolnienie indywidualne. W wyroku SN z 10 października 1990 roku sędziowie ustalili, co należy rozumieć pod pojęciem „przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, uznając, że jest to sytuacja, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (sygn. akt I PR 319/90, OSNC z 1992 r. Nr 11, poz. 204). Różnica między zwolnieniem grupowym a zwolnieniem indywidualnym jest zasadnicza – w przypadku pierwszego z wymienionych pracodawca musi dochować ustawowego trybu postępowania, który przewiduje kilka etapów działania (konsultacja z reprezentantami pracowników, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy (PUP), zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu oraz notyfikacja w PUP). Jest to dość złożony proces, dla potrzeb niniejszego tekstu jego omówienie nie jest niezbędne. W odniesieniu natomiast do zwolnienia indywidualnego powyżej opisane postępowanie nie ma zastosowania, zamiast niego pracodawca posiłkuje się trybem konsultacyjnym określonym w art. 38 kp. Przede wszystkim o zamiarze dokonania zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w trybie indywidualnym pracodawca powiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jeżeli organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Odprawa pieniężna Niezależnie od tego, czy pracownik został zwolniony w ramach grupowych zwolnień, czy też w trybie indywidualnym, przysługuje mu odprawa na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy podkreślić, że dla uzyskania prawa do odprawy pieniężnej konieczne jest spełnienie warunku wyłączności przyczyn niedotyczących pracownika jako podstawy rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zatem oprócz przyczyn ekonomicznych w wypowiedzeniu umowy o pracę zawarto także przyczyny leżące po stronie pracownika, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie przysługiwała. Odprawa podlega wypłacie przy rozwiązaniu stosunku pracy w ramach grupowego oraz indywidualnego zwolnienia; jej wysokość jest jednolita i wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Obecnie maksymalna wysokość odprawy to 42 000 zł, natomiast w odniesieniu do pracodawców, którzy doznali uszczerbku wskutek stanu epidemii (mogą udokumentować spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń), ustalono, że odprawę można wypłacić w wysokości nieprzekraczającej 28 000 zł. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy – uznał skład 7 sędziów SN w uchwale z 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003, Nr 2. Wysokość odprawy ustala się w ten sposób, że podstawę jej obliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie pracownika, przy czym odprawę wylicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Warto zauważyć, że odprawa nie jest świadczeniem o charakterze jednorazowym – jeżeli pracownik będzie objęty po raz kolejny zwolnieniem ekonomicznym dokonanym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przeprowadzający te zwolnienia będzie obowiązany do wypłaty odprawy. Odprawę przysługującą z ustawy o zwolnieniach grupowych wypłaca się jednorazowo z dniem rozwiązania stosunku pracy. Podsumowanie Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych jest możliwe nawet w czasie bardzo dobrej sytuacji gospodarczej. W przypadku dokonywania takich zwolnień istotną kwestią jest stan zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę ma miejsce w małej firmie (zatrudniającej mniej niż 20 pracowników), stosowany jest Kodeks pracy, natomiast w przypadku zwolnień w większych zakładach pracy obowiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma to duże znaczenie, bowiem większe przedsiębiorstwa są zobowiązane do wypłaty odpraw pieniężnych. Sposób ustalenia wysokości tej odprawy oraz tryb wypłaty przedstawiono w powyższym artykule. Wypadki przy pracy występujące w zakładzie powodują konkretne obowiązki po stronie pracodawcy. Musi on powołać zespół powypadkowy. Wystąpienie w zakładzie pracy wypadku obliguje pracodawcę do powołania zespołu, który zbada przyczyny i okoliczności tego skład takiego zespołu wchodzą: Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Polski Ład. Ściąga dla przedsiębiorców, księgowych, kadrowych (PDF) Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne

do organizacyjnych przyczyn wypadków nie należy